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[ 职业成长 ] 【守望者 观点】当你了解外企薪酬制度后,你就知道如何要工资了。 ... ... ...

2014-10-13 19:25| 发布者: zhouy | 查看: 1488 | 收藏

摘要: 守望者:如果你确实觉得自己的起薪低了,或者加薪少了,一定要说出来。让你的经理知道,你对加薪有意见。外企,特别是美国企业的文化就是“会哭的孩子有奶吃”。加薪、升职这些机会都是自己争取来的。你不说,没人会 ...




外企工资确实是保密的。这是明规则,不是潜规则。

试想,如果你知道,和你坐隔壁的那个二年级生,工资和你这个混了五年的老员工一样,你会不会不平衡?甚至,如果你知道同样是五年经验,某甲的工资和你一样,但是你觉得自己无论技术还是贡献都比某甲突出得多,你会不会不平衡?如果公司里有一半人都这么不平衡,天天找领导要个说法,领导还活不活了?我做经理,最头疼的就是所谓的performance review,特别是加薪结果揭晓的那两个星期,时不时有人找我抱怨自己加薪加少了,贡献被低估了什么的,这还是在公司薪资保密的情况下。如果公司薪资透明,我估计我的cube都要被人给拆了。当然拆我的cube事小,公司在这种氛围下怎么还能正经发展?


因为大多数外企,至少在明面上,是奉行所谓的“pay for performance”的,翻译成现代汉语,就是“多劳多得”。问题是:无论研发、财务还是市场,这个“劳”,往往都不是能量化的啊。但是“得”却是真金白银的。为了解决这个矛盾,让工资不透明一点,还真是没有办法的办法。


跳槽的时候起薪是怎么定出来的?我的经验是:


1. 每个公司对每个职位都有一个指导范围,通常hiring manager和HR不可能在这个范围之外开价,而是尽可能的在这个范围之内,找到一个让应聘者满意,公司又不需要付出太多的点。

2. 如何让应聘者满意,最简单的办法就是看应聘者当前的薪水(所以当HR问你现在薪水的时候,不要不好意思,在保证真实的情况下多说一点,把加班费、补贴什么的都算进去,当然要讲清楚,是base pay还是total pay),然后加个20%-30%,通常情况下,如果这个价钱正好在目标职位的指导范围内,就用这个来offer应聘者。


3. 如果应聘者当前薪水已经很高,加20%已经超过了指导范围,有几种方法处理:

1). 如果应聘者本身条件不够过硬,又有其他条件类似的应聘者,通常我会倾向于放弃这个应聘者。


2). 如果应聘者特别优秀,职位要得又比较急,我会试着给这个职位调高一个级别。


3). 如果应聘者个人的加薪欲望不是太强,对职位也比较满意,我会试探给他一个比较低的加薪幅度,比如10%,看他会不会接受。


4). 入职奖金(sign-on bonus)也是常用来调整薪资预期差距的手段之一。


如果应聘者当前薪水很低,即使加30%也大大低于指导范围,我通常会至少加到指导范围的下限以上。我给过最高的薪水,是他当前薪水的170%。应聘者当然大喜过望,但其实我给他的只是他那个职位薪水下限+10%而已。入职薪水太高或者太低,从管理的角度讲都是问题。入职薪水太高,以后调薪的幅度就受限制;入职薪水太低,员工迟早会知道,员工的积极性会受打击。所以,比较理想的入职薪水,应该是比现在同职位员工的平均薪水略微低一点。等他上手之后,如果表现良好,加一次薪水就可以超过平均水平。


起薪重要不重要?当然重要。以后的所有加薪、升职,基本都是以起薪为基础,按百分比往上加的,所以起薪高,以后的加薪绝对数也会高。但是起薪也不是那么重要。如果是靠谱的公司,给的起薪一定是你当前职位的合理范围内的。如果起薪太高,说明公司对你的期望值也高,一旦做得不够令人满意,那么对职业前途反而有副作用。另一方面,经理们也不是傻子,他们会不断的调整对每个员工的期望和加薪幅度,起薪高,表现又没那么突出的,加薪幅度会小一点;起薪低,表现良好的,加薪幅度会高一点。经过两三个加薪周期之后,大家的薪水基本都在同一个水平上了。所以入职三年之后,基本上每个人的薪水就反映了这个人在其岗位上的价值。


最后,如果你确实觉得自己的起薪低了,或者加薪少了,一定要说出来。让你的经理知道,你对加薪有意见。外企,特别是美国企业的文化就是“会哭的孩子有奶吃”。加薪、升职这些机会都是自己争取来的。你不说,没人会特意关心你。


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